Как избежать незаконного увольнения по статье 33

Увольнение по статье

Увольнение сложно назвать приятной темой. Тем не менее, помня, что лучшая защита – нападение, никогда не будет лишним вооружиться информацией и быть максимально осведомленным в этой области. Данный инструктаж станет отменным подспорьем для любого работника.

Несмотря на то, что практически у каждого предприятия существует собственный устав, прописанный в трудовом договоре, следует знать основные пункты, являющиеся проступками той степени, за которые могут и имеют право лишить работы.

Прогул

Прогул, как самое популярное отступление от трудовой дисциплины, — достаточно веский, однако, также и один из самых оспоримых доводов в пользу увольнения сотрудника, преступившего эту черту.

Определение прогула в ТК Российской Федерации пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ охватывает одновременно два понятия: как отсутствие работника весь рабочий день (вне зависимости от того, составляет ли он пару часов или десять), так и более четырех часов подряд (не включительно).

Резонно также заметить, что прогул – не есть отсутствие по уважительной причине.

Кроме того, в определение вышеуказанного термина входят следующие моменты:

• рабочее место сотрудника (если оно за работником не закреплено, то нахождение на территории предприятия не есть прогул);
• факт отсутствия сотрудника (причина увольнения обязана быть официально задокументированной и подтвержденной).

Данный пункт предусматривает увольнение (только!) материально ответственных работников согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что повод утраты доверия может применяться к лицам, имеющим непосредственный доступ к деньгам и прочим материальным ресурсам, их приему, хранению, распределению и т.д.

К профессиям подобного рода можно отнести:

• кассиров;
• продавцов;
• бухгалтеров;
• заведующих складами;
• экономистов;
• экспедиторов и т.п.

Поводом к утрате доверия может послужить как умышленный проступок, так и халатность, небрежное отношение к товарным и (или) материальным ценностям. Как и в случае с прогулом, вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Яркие примеры поводов к недоверию:

• получение оплаты за услуги без соответствующей документации;
• обвешивание или обсчет;
• нарушение правил при продаже алкогольных напитков, а также выдаче фармакологических препаратов.

Пьянство

Эта причина определена пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Законодательство  РФ отмечает несколько существенных уточнений к увольнению по причине  пьянства на рабочем месте.

Стоит отметить некоторые факты:

• Во-первых, должен быть зафиксирован факт опьянения на рабочем месте, а не только употребления алкоголя.
• Во-вторых, повод является весомой причиной, только если сотрудник появился на работе в неподобающем состоянии в свое рабочее время.
• В-третьих, под опьянением понимается не только алкогольное охмеление, но и наркотическое или же другое токсическое.

Воровство

Увольнение сотрудника за хищение, как по-иному называется эта статья, происходит, когда установлен факт кражи конкретным работником.

Для этого существует определенный набор доказательств, среди которых должны быть:

• место совершения правонарушения;
• умысел действий хищения;
• вынесенный приговор суда.

Следует также учесть, что сотрудник может быть уволен с работы за воровство не позднее месяца после вступления в силу приговора.

Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки.

Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Несоответствие

Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию.

Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

• аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
• оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Другие причины

Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ.

Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.

1. Несоблюдение правил внутреннего распорядка, правил организации. Этот пункт затрагивает тот устав, который был указан в начале статьи. Дресс-код, запрет курения – все эти указания, если они записаны в трудовом договоре, обязаны исполняться в строжайшем порядке.
2. Разглашение профессиональной тайны. Теоретически, работодатель может уволить даже за сообщение домашнего телефона коллеги постороннему человеку. На практике же такое чаще всего происходит в более широких масштабах и крупных последствиях. Особенно важен этот пункт, если он также указан в трудовом договоре.
3. Неисполнение трудовых обязанностей. Самый простой и доступный пункт, не нуждающийся в пояснениях. Тем не менее, чтобы уволить законно по этому поводу, потребуются весомые доказательства.

Процедура увольнения по статье

Особенностью увольнения по статье является не только законный и официально задокументированный повод для лишения работы сотрудника предприятия, но также и конкретные этапы увольнения, несоблюдение которых может свидетельствовать о недостаточной юридической силе подписанного указа. Итак, далее подробно расписан каждый из этапов.

Засвидетельствование факта

Для каждой статьи этот этап должен осуществляться по-разному, так как каждая имеет свои поправки. Так, как уже было указано ранее, для увольнения по причине пьянства требуется засвидетельствовать именно опьяненное состояние, а не только факт употребления алкоголя.

В то же время хищение доказывается и вовсе в три этапа: мало того, что законодательство признает воровство фактом только при наличии задокументированных доказательств в виде ревизии или докладной записки, обязательно при этой статье также и судебное разбирательство с соответствующим приговором.

В некоторых случаях этот этап становится одним из самых простых. К примеру, систематическое несоблюдение трудового распорядка может фиксироваться ежедневно, а после  быть предъявлено в качестве надежного свидетельства.

Предупреждение: обязательно ли?

Этот  этап также обладает атрибутами, зависящим от причины увольнения:

• При ликвидации предприятия и последующего увольнения всех сотрудников, а также каком-либо ином изменении порядка работы организации и сокращении штата, работодатель обязан уведомить об увольнении сотрудников за 2 месяца. Кроме того, предприятие обязано предложить сотрудникам альтернативную работу, подходящую по специальности.
• Аналогичные же условия обязаны соблюдаться и при увольнении по причине недостаточной квалификации/неудовлетворительного прохождения аттестации.
• При увольнении сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей, несоблюдения внутреннего распорядка, прогул, работодатель сначала обязуется истребовать у работника письменное объяснение его проступка, далее у него есть один месяц на наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Следует учесть, что за каждое правонарушение полагается лишь одно взыскание, то есть если за один прогул сотруднику уже вынесен выговор, уволить за тот же прогул его не имеют право.

Подытожив все сказанное, что предупреждение об увольнении является обязательным актом, варьируются лишь сроки его исполнения.

Ознакомление сотрудника

Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику.

Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна.

В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.

Объяснительная

Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан.

В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется.

Однако отсутствие  данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Издание приказа

По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.

К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

• реквизиты докладных записок и актов;
• объяснительная записка сотрудника (при наличии);
• иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения .

Трудовая книжка

На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

В зависимости от повода для увольнения, запись в трудовой книжке может содержать один из таких вариантов:

Выплаты и компенсации

Сотруднику при увольнении полагается выплатить:

1. зарплату за все время, отработанное в последний месяц до увольнения. За день увольнения принято считать последний рабочий день;
2. денежная компенсация за неиспользованный отпуск (при этом учитываются все такие отпуска);
3. выходное пособие. Выплата производится в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения штата.

Последствия для работника

Исходя из того, по какой статье был уволен сотрудник,  уже после увольнения у него могут возникнуть проблемы различной степени сложности.

Условно же поводы для увольнения можно разделить на три группы, каждая из которых несет свои последствия:

• Статьи, не занесенные в трудовую книжку. Сотрудник увольняется «по собственному желанию»  и произошедшие проступки нигде не указываются. Несмотря на приемлемый вариант, при поиске новой работы могут возникнуть вопросы от потенциального работодателя.
• Статьи, занесенные в трудовую книжку. Резонные последствия в виде подпорченной репутации. Впрочем, в некоторых случаях, честность – лучшая политика, особенно с юридической точки зрения.
• Статьи, связанные с реорганизацией предприятия. В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.

Сотрудник не согласен

За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы.

Способы оспорить

Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации. В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке. Для этого варианта в ТК предусмотрено восстановление рабочего места и последствия для работодателя;
3. увольнение по статье о хищении. Одним из условий такого увольнения является судебный приговор, который, в установленные сроки, также можно обжаловать.

Ответственность руководства

Из выше указанного перечня следует уделить особое внимание второму пункту. На руководство, прежде всего, возлагается обязанность провести увольнение в порядке, установленном законодательством. При неисполнении этих обязательств работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию и восстановить его рабочее место.

Что касается обжалования решения об увольнении в принципе, руководство также ответственно проследить за тем, чтобы все необходимые заявления поступили в соответствующие инстанции, однако само эти заявления не рассматривают – исключения составляют объяснительные записки, предназначенные как раз для дирекции.

Несмотря на то, что в статье изложены ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть по поводу увольнения, существует огромное количество мелких нюансов, имеющих свойство в каждой ситуации проявляться по-разному. Однако все они подробнейшим образом записаны и объяснены в Трудовом Кодексе РФ. Он, в свою очередь, определенно является лучшим помощником, как для законопослушного сотрудника, так и для честного работодателя.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение в связи с выходом на пенсию Увольнение по состоянию здоровья

Источник: http://ipopen.ru/kadry/uvolnenie/uvolnenie-po-state.html

Увольнение по статье — 81, 33, 77, 80 статьи, за невыполнение должностных обязанностей, прогул, причины, чем грозит

Часто употребляемое выражение «увольнение по статье» не является юридическим термином, так как всякое прекращение трудовых отношений регламентируется нормами Трудового Кодекса.

Данное понятие подразумевает наступление негативных последствий для работника, снижающих его ценность и репутацию на рынке труда после ухода из организации по «виновным» основаниям, отражённым в некоторых статьях ТК.

Законодательная база

Основания и стандартный порядок увольнения подробно раскрываются в основном источнике – ТК РФ и нормативных актах.

Порядок и причины прекращения трудовых отношений характеризуются в следующих статьях Кодекса:

• 77 ст. даёт перечень общих оснований для расторжения трудового договора;
• 78 ст. регулирует процесс по соглашению сторон;
• 79 ст. описывает прекращение деятельности по условиям срочного контракта;
• 80 ст. уход сотрудника по собственному желанию;
• 81 ст. предполагает инициативу администрации;
• 84 ст. регламентирует процедуру увольнения.

К нормативным актам, в которых есть статьи, посвященные смещению с должности сотрудников специальных органов и госслужащих, относятся: Положение о службе в ОВД РФ (статья 58) и Федеральный Закон № 79-ФЗ. (статья 33).

Законодательство регламентирует ситуации, когда руководитель имеет право прервать трудовые отношения с подчинённым по своей инициативе.

Согласно статье 81 и статье 77 ТК (до 2002 года 33 статьеКодекса законов о труде) основаниями для увольнения являются:

• ликвидация предприятия;
• сокращение численности или штата сотрудников;
• переход организации к другому собственнику;
• несоответствие работника занимаемой им должности по результатам аттестации;
• систематическое неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий;
• постоянное нарушение трудовой дисциплины;
• утрата доверия к материально ответственному работнику;
• совершение единичных грубых нарушений;
• устройство на работу по подложным документам и другие.

За исключением первых трёх пунктов, в зависимости от степени вины сотрудника, увольнение по заявленным причинам будет считаться мерой дисциплинарной ответственности.

Профессиональные и деловые качества сотрудника, уровень его квалификации и соответствие занимаемой должности проверяются аттестацией. В состав проверяющей комиссии должны входить: директор предприятия, непосредственный руководитель и служащий отдела кадров.

В случае неприемлемых для работника результатов, работодатель имеет право осуществить увольнение по статье, если в организации нет более подходящих уровню вакантных должностей.

Невыполнение должностных обязанностей

Сотрудник, систематически отказывающийся от исполнения своих прямых обязанностей без наличия уважительных причин и имеющий при этом дисциплинарное взыскание может быть уволен по инициативе работодателя.

Законодательно не установлено число нарушений, предшествующих крайней мере, поэтому уже второй выговор может стать последним.

Однократные грубые нарушения

К видам нарушений трудовой дисциплины, служащим поводом для разрыва трудовых отношений относятся:

• прогул;
• появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение конфиденциальной служебной информации;
• хищение материальных ценностей, растраты или утаивание денежных средств;
• нарушение правил техники безопасности с тяжкими последствиями;
• совершение аморального деяния.

Чаще всего отстранение от обязанностей происходит за прогул – отсутствие сотрудника на месте более 4 часов без уважительных причин.

Ещё одно распространённое нарушение и как следствие основание для увольнения — это нахождение на территории организации под воздействием алкоголя или наркотических веществ. Изменённое состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

Разглашение коммерческой или государственной тайны лицом, подписавшим специальный документ также может послужить причиной для расторжения трудового договора.

Факт кражи вверенного сотруднику имущества или денег признаётся основанием для увольнения, если был доказан умысел этих деяний и вынесен приговор суда.

Для представителей профессий, связанных с педагогической деятельностью, поводом освобождения от должности может стать совершение аморального проступка.

Порядок процедуры

Работодатель, принявший решение расстаться с сотрудником обязан соблюсти определённый порядок действий с документальным оформлением.

Процедура увольнения выполняется по следующему алгоритму:

• факт виновных действий сотрудника фиксируется в специальном акте за подписями непосредственного начальника и двух свидетелей;
• у виновника запрашивается объяснение в письменной форме;
• работник под подпись уведомляется о решении руководства;
• расторгается трудовой договор;
• на основании акта издаётся приказ об увольнении;
• в трудовую книжку заноситься соответствующая запись;
• происходит выдача документов и расчёт бывшего сотрудника.

Алименты после 18 лет, если ребенок учится, по закону. Подробнее тут.

Трудовая книжка возвращается уволенному в последний рабочий день с отметкой в специальном журнале.

Ответственность руководителя

Жалобу на неправомерное смещение с должности можно подать в прокуратуру, которая направит материалы дела в инспекцию труда либо рассмотрит его сама.

При выявлении фактов незаконных действий со стороны руководителя, возможно возбуждение дела об административном правонарушении. Неправомерно уволивший служащего начальник рискует подвергнуться штрафным санкциям.

В некоторых ситуациях для работодателя наступает уголовная ответственность и штраф или обязательные работы как наказание.

Кого нельзя уволить

ТК РФ определяет ситуации, когда увольнение работника по желанию руководителя невозможно в силу определённого статуса, подчинённого.

Перечень лиц, которых нельзя лишить служебного места целесообразно представить в таблице:

Нарушение норм трудового законодательства как сотрудником, так и руководством может привести к возникновению нежелательных конфликтов и как следствие к увольнению «по статье» одной стороны и к возможным судебным тяжбам для второй.

Взыскание алиментов с Ип на упрощенке. Узнайте далее.

Какой порядок выплаты алиментов после 18 лет? Ответ здесь.

В случае появления подобных проблем лучшим решением будет поиск компромисса между начальником и подчинённым и уход с замещаемой должности последнего с записью в трудовой книжке: «по собственной инициативе». Это позволит избежать огласки и сохранить авторитет участвующих в споре лиц.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state/

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника.

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует.

Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц.

Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности.

Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто.

Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин.

Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением).

Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя.

За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование.

Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф.

Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда.

Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул.

Также, по статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Источник: https://ppt.ru/news/75540