Можно ли при переводе сотрудника на другую должность назначить испытание

Возможен ли испытательный срок при переводе на другую должность

Статья 70 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает возможность установления испытательного срока для вновь принятого сотрудника.

Но нередкими являются ситуации, когда позицию в организации предлагают занять сотруднику, который уже работает в ней на протяжении какого-то периода времени, например, в качестве повышения.

Исходя из этого, стоит разобраться, возможно ли установить испытательный срок при переводе на другую должность.

Почему нельзя устанавливать испытательный срок

Цель испытательного срока – проверить соответствие сотрудника занимаемой должности. Но в случае перевода руководство организации уже имело возможность оценить деловые качества и навыки физического лица. Но, если речь идет о повышении или смене характера деятельности, то вполне может возникнуть вопрос об установлении испытательного срока.

На первый взгляд это законно, так как подобные нюансы можно внести в договор. Согласно ст.72 ТК РФ стороны имеют право внести любые изменения в трудовой договор, при условии обоюдного согласия и не противоречия действующему законодательству.

В то же время ст. 70 ТК РФ гласит, что испытательный срок может быть назначен исключительно при заключении трудового договора. Поэтому все последующие изменения документа в этом плане не будут иметь законной силы.

Увольнение сотрудника по причине непрохождения испытательного срока неправомочно. Даже если он подписал соответствующее дополнительное соглашение. Его обязаны восстановить на работе. Если работодатель этого не делает, работник может обратиться в суд.

При этом, если сотруднику было предложено перейти на другую должность во время испытательного срока, это не означает автоматическое прекращение его действия, так как его отмена возможна по желанию работодателя.

Продление испытательного срока в такой ситуации также запрещено действующим законодательством, потому что это является ограничением трудовых прав.

Оно возможно, только если работник не присутствовал на рабочем месте и не выполнял свои обязанности физически на протяжении определенного количества дней, например, в связи с наличием больничного листа.

В случае выявления федеральной инспекцией труда нарушений трудового законодательства такого характера, работодателю грозит административный штраф или административное приостановление деятельности.

Юрист рассказывает про особенности перевода на другую работу

Перевод путем увольнения и заключение нового договора

Альтернативным вариантом перевода является увольнение сотрудника с занимаемой должности и заключение нового трудового договора. Но для увольнения необходимы причины, например, желание работника, сокращение штата, нарушение трудовой дисциплины и т.д. Единственно правильной причиной в этом случае может быть соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст.77 ТК РФ).

При этом у сотрудника могут возникнуть опасения о незаключении нового договора, поэтому его, как правило, подписывают единовременно.

Такой способ создает ряд сложностей и для работодателя. Во-первых, при наличии неиспользованного отпуска на момент увольнения, его необходимо предоставить или выплатить компенсацию. Во-вторых, вся эта процедура должна быть подтверждена соответствующими записями в трудовой книге работника. Это, в свою очередь, может вызвать ряд вопросов со стороны государственной инспекции труда.

Временный перевод

Также испытательный срок работодатель может «прикрыть» временным переводом на новую должность. Такое перемещение не может длиться более трех месяцев и возможно исключительно по согласию сотрудника.

По истечении срока, если руководство решит, что специалист справляется с новыми обязанностями, его должны перевести на постоянное трудоустройство. В противном случае, его обязаны вернуть на изначальную позицию.

Увольнение в этой ситуации также незаконно.

Посмотрите ролик который расскажет о временном переводе на другую работу

Испытательный срок при переводе в другую организацию

Дополнительная информация

Про оплату труда при испытательном сроке
можно прочитать в этой статье.

Одним из вариантов смены места работы является перевод сотрудника из одной организации в другую. При этом фактически происходит увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора. Но это не считается новым трудоустройством.

Как и при переводе внутри организации, сотруднику не могут предлагать пройти испытательный срок, так как это противоречит действующему законодательству. Точно также новый работодатель не имеет право уволить принятого сотрудника ранее чем, через месяц после его оформления.

Для того чтобы у работника было подтверждение перевода, ему стоит попросить у будущего работодателя письмо-приглашение. На основании этого компания не только не сможет установить испытательный срок, но и отказать сотруднику в приеме на работу. Если организация нарушит это правило, то на нее могут быть наложены штрафные санкции.

Источник: https://otdelkadrov.online/3025-mozhet-li-byt-ustanovlen-ispytatelnyi-srok-pri-perevode-na-druguyu-dolzhnost-ili-v-druguyu-organizatsiyu

Оформление перевода сотрудника на другую должность внутри организации: испытательный срок, трудовой договор

Трудовая мобильность как одно из активно используемых в сфере трудовых правоотношений понятие предусматривает возможность изменения должности и некоторых трудовых обязанностей того или иного сотрудника, которые осуществляются в полной мере с использованием имеющихся у такого сотрудника навыков в рамках его профессиональной деятельности. Одним из вариантов такой мобильности следует считать перевод на другую должность внутри организации. Каким образом, с точки зрения закона, следует оформить такой перевод и что он подразумевает под собой по своему содержанию?

Когда возможен перевод на другую должность?

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что на сегодняшний день могут быть сформированы различные основания для перевода сотрудника с одной должности на другую, который осуществляется внутри одной организации. Такой перевод может быть осуществлен по различным причинам как объективного (зависящего от внешних факторов), так и субъективного (зависящего только от внутренних особенностей) характера.

Перевод с одной должности на другую, осуществляемый в отношении сотрудника, работающего в организации без изменения такой организации, может быть осуществлен в следующих случаях:

• у работодателя возникла необходимость изменения штатного расписания, в том числе в связи с сокращением численности штата сотрудников;
• в другом подразделении организации открыта должность с таким же набором должностных обязанностей и полномочий;
• необходимо заместить на определенный срок отсутствующего сотрудника, который эту должность занимает на постоянной основе (в этом случае речь будет идти о временном переводе);
• перевод потребовался в связи с необходимостью ликвидации последствий каких-либо чрезвычайных ситуаций или стихийных бедствий, которые могут угрожать жизни определенной группы людей или неограниченного круга людей, проживающих в той или иной местности (список таких чрезвычайных оснований, по которым может быть осуществлен перевод, является открытым и формируется на основании соответствующего решения работодателя).

Механизм перевода

При осуществлении перевода сотрудника с одной должности на другую внутри организации следует соблюсти основные этапы такого кадрового действия, так как в противном случае решение о переводе может быть признано недействительным и противоречащим Трудовому Кодексу РФ.

Собственно механизм перевода сотрудника внутри организации выглядит следующим образом:

1. Уведомление сотрудника о необходимости его перевода на другую должность в рамках организации с возможным изменением подразделения. Такое уведомление составляется в том случае, если инициатором перевода выступает сам работодатель. Если инициатором изменения должности выступает работник, то он должен предоставить на имя руководителя соответствующее заявление.
2. Подписание соглашения о переводе между работодателем в лице руководителя организации или уполномоченного сотрудника кадровой службы и работником на основании тех положений, которые были утверждены в ходе общих консультаций или на основании требований коллективного трудового договора, заключенного в организации.
3. Издание приказа о переводе сотрудника на новую должность. В том случае, если перевод ознаменован только изменением наименования подразделения, в котором работает сотрудник, а сама должность и все исполняемые в соответствии с ней обязанности сохраняются, то издание приказа становится финальным шагом в переводе. То же касается и случаев временного перевода (даже если срок такого перевода является достаточно длительным). Если же происходят какие-то изменения в наименовании должности, должностных обязанностях или перевод является постоянным, то добавляется еще один шаг.
4. Фиксация перевода в трудовой книжке. Данный шаг потребуется только в ограниченном круге случаев, когда происходит именно перевод сотрудника на другую должность, а не его перемещение в организации (переход из одного подразделения в другое). В случае внесения в трудовую книжку такой записи необходимо указать дату перевода, номер статьи ТК РФ, на основании которой происходит перевод, а также данные о приказе, изданном для кадровой фиксации произведенного изменения должности.

Нормативная база

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений, которое занимается регулированием вопросов перевода сотрудника внутри организации на другую должность, состоит из нескольких частей, а именно:

• Трудового Кодекса, который осуществляет непосредственное регулирование правовых вопросов осуществления перевода, в том числе сроков такого перевода. Конкретное регулирование осуществляется с помощью статей 72.1 и 72.2 данного нормативного акта;
• правил оформления трудовых книжек в части регулирования вопроса фиксации перевода в данном документе при осуществлении перевода, в том числе того, который носит временный характер. Кроме того, именно данные Правила говорят о том, как поступать, если по каким-то причинам в трудовую книжку были внесены те записи, которые не должны там находиться.

Порядок фиксации перевода в трудовом договоре в виде специально заключенного дополнительного соглашения также находится в ведении Трудового Кодекса, а порядок подписания собственно дополнительных соглашений отдан на регламентацию Гражданскому Кодексу (ввиду того, что именно в нем возникло само понятие дополнительного соглашения).

Оформление перевода сотрудника

Так как перевод сотрудника представляет собой одну из таких кадровых операций, которые требуют документального оформления с целью избежать возможных последующих споров, необходимо соблюсти определенные правила при оформлении такого перевода:

• несмотря на то что Трудовой Кодекс не говорит о наличии обязательного согласия сотрудника в случае, когда речь идет о переводе в другое подразделение на аналогичную должность (то есть перевод не ухудшит положение такого сотрудника), согласие лучше получить, так как у сотрудника могут появиться новые должностные обязанности, с которыми он должен быть ознакомлен (факт ознакомления фиксируется отдельной строкой в согласии на перевод);
• если перевод происходит на нижестоящую должность, то наличие согласия сотрудника на такой перевод будет необходимо, так как такой перевод может ухудшить его положение;
• при проведении перевода сотрудника из одного подразделения в другое (такой перевод называется перемещением, если изменение должности при этом не происходит) необходимо такой перевод закрепить в виде специального дополнительного соглашения в тех случаях, когда может измениться что-то из содержания трудовой функции такого сотрудника (например, сузиться или расшириться перечень трудовых обязанностей либо полное наименование должности и т. д.);
• прежде чем осуществить перевод сотрудника, необходимо убедиться в том, что занятие новой должности не будет противозаконным из-за имеющихся у него проблем со здоровьем.

Несмотря на то что Трудовой Кодекс не содержит указаний на ведение дополнительного документального оформления производимого перевода сотрудников, наличие такого оформления не будет лишним во избежание проблем при возникновении какого-либо рода трудовых споров между работником и работодателем.

Испытательный срок и перевод

Осуществление перевода сотрудника, находящегося на испытательном сроке, даже если такой перевод обусловлен производственной необходимостью, не может произойти без согласия самого работника.

При этом предложение об осуществлении такого перевода должно поступить сотруднику в письменном виде, на котором он будет ставить отметку об ознакомлении.

Это позволит избежать конфликтных ситуаций по результатам такого перевода.

Трудовой Кодекс не разъясняет механизм осуществления перевода тех работников, которые трудоустроены с испытательным сроком. Однако сложившаяся правоприменительная практика в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что продлять испытательный срок для переведенного сотрудника работодатель не вправе, так как это может существенным образом нарушить заключенный ранее трудовой договор.

Исключением являются те случаи, когда перевод осуществляется в рамках государственных организаций, где замещение вакантных должностей должно сопровождаться обязательным этапом стажерства, в ходе которого сотрудник происходит специальное профессиональное обучение. Однако стажерство и испытательный срок – разные понятия, которые не следует путать.

Если человек взят на ту или иную должность с испытательным сроком и переводится на другую должность в качестве стажера, сам испытательный срок ему продлять нельзя.

Особенности различных видов переводов

В существующих трудовых правоотношениях различают несколько видов переводов, которые могут осуществляться работодателем по отношению к сотруднику в рамках одной организации. Наиболее сложными и имеющими большое количество подводных камней являются такие виды переводов:

• перевод совместителя на основную должность. Такой вид перевода является наиболее оптимальным только в тех случаях, когда речь идет о внутреннем совместителе в связи с тем, что в других случаях совместителю придется в полном объеме расторгать существующие трудовые правоотношения по основному месту работы, что может быть чревато дополнительными временными затратами. Если же перевод осуществляется для внутреннего совместителя, то возможность приступить сотруднику к исполнению обязанностей в новой должности существенно увеличивается. Оформление такого перевода производится с внесением изменений в трудовую книжку, а также с фиксацией осуществленного перевода в дополнительном соглашении к трудовому договору;
• перевод без изменения должности (перемещение). Данный вид перевода осуществляется в рамках одной организации, но с изменением подразделения, в котором работает сотрудник. Такой перевод может носить временный или постоянный характер и быть продиктован производственной необходимостью. При осуществлении такого перевода работодатель вправе не спрашивать у сотрудника мнение об осуществлении перемещения, издав приказ о необходимости такой кадровой перестановки;
• временный перевод – это осуществление полного или частичного изменения трудовой функции сотрудника, если такое изменение продиктовано производственной необходимостью. Чаще всего такой перевод осуществляется для замещения сотрудника, временно отсутствующего на работе по уважительной причине. Срок такого перевода не может превышать один год, а занятие должности, на которую перевели сотрудника, прекращается в момент выхода на работу замещаемого лица.

Трудовой договор и его изменение

Трудовой договор – это тот документ, который определяет основной круг обязанностей человека при занятии им той или иной должности. Кроме того, именно в этом документе фиксируются все те нюансы, которые характеризуют выполнение конкретной трудовой функции.

При переводе сотрудника внутри организации могут изменяться его должностные обязанности, уровень занятости и размер вознаграждения за выполнение трудовой функции. В связи с этим при осуществлении перевода должны быть также внесены изменения в трудовой договор.

Так как перезаключение трудового договора происходит только в случае изменения организации (путем ее реорганизации) или в случае увольнения сотрудника, то внесение изменений в такой трудовой договор будет осуществляться с помощью специального дополнительного соглашения, призванного отразить то, что поменяется в трудовой функции конкретного работника.

После того как такое дополнительное соглашение было подписано, трудовой договор будет читаться только в виде, установленном таким соглашением.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/poryadok.html

Устанавливается ли испытательный срок при переводе на другую должность?

Каждая организация при наборе персонала пытается сначала проверить индивидуальные качества человека. Ведь руководству необходимы исполнительные сотрудники, которые смогут справляться со своими функциональными обязанностями. Именно по этой причине назначается период стажировки.

Законодательство России предлагает термин «срок испытания», в котором сотрудник проходит стажировку. Такой период в жизни человека показывает, что он может справиться с этим видом деятельности, сможет влиться в коллектив, привыкнет к обстановке. Также ему необходимо соблюдать режим работы, выполнять обязанности.

Этот период подключается к стажу. Если человек не прошел стажировку, ему выплачивается компенсация за проработанное время.

Существуют случаи, когда руководство организации назначает за время стажирования оплату ниже, чем с обычным режимом работы. Но этот факт не предусмотрен ТК РФ, поэтому работник при возникновении конфликтной ситуации может отсудить себе недоплату.

При переводе на другую должность испытательный срок по ТК РФ

Время испытания назначается начальством тогда, когда работника принимают на работу. Как только человек получил допуск к деятельности, испытательный период заканчивается. Именно так гласит ст. 70 ТК РФ.

Может возникнуть ситуация, в которой необходим переход сотрудника к другому виду деятельности. Тогда, как говорит статья 72 Трудового Кодекса РФ, новое время испытания установить никто не может.

Но, если работник был на испытании во время перехода, этот период продолжает действовать до момента окончания. Ст.9 ТК РФ гласит, что противозаконным является действие, когда работодатель продлевает ранее назначенный срок испытания.

Скачать Трудовой Кодекс РФ

Можно ли при переводе на другую должность установить испытательный срок?

Очень многие начальники нарушают законодательство РФ, когда назначают новый испытательный период при переходе. Поэтому сотрудник должен знать, что внесение изменений в его трудовой договор о новом периоде испытания – не считается правомерным деянием. Поэтому руководство не сможет занижать зарплату, а с увольнением сослаться на «не прохождение испытательного периода».

Бывают работодатели, которые назначают испытательный срок при переводе на другую должность в одной организации, якобы временным переводом. Вроде бы назначили на должность, но всего на два месяца. Надо понимать, что по окончанию этого срока руководство обязано утвердить человека к постоянной работе, либо отправить обратно.

Длительность испытательного срока при переводе на другую должность

Важно понимать, что менять продолжительность срока испытания запрещено. Тогда, когда человека переводят к другой должности, нельзя продлить или сократить его стажировку.

Как оформить испытательный срок при переводе на другую должность?

При приеме с человеком заключается трудовой договор. Тут указываются полностью все условия, с которыми он принимается в организацию. В том числе прописан пункт о периоде прохождения испытания. Поэтому изменение срока считается нарушением прав человека.

Когда происходит перевод на другую работу обязательно должно быть подписано его согласие. Отказ от перевода не дает права работодателю его уволить. Также необходимы подписи обоих руководителей. Иначе перевестись человек не сможет.

Приказ

Обязательным документом при приеме или переводе человека является приказ. Перед его составлением сначала заключают договор. Такой документ обязан содержать наименование организации, все реквизиты компании и работника, порядковый номер, запись об ознакомлении.

Составляет такую бумагу кадровая служба, подписывает начальник. Как только приказ подписан, человек считается принятым в штат. Период испытания тут указывается единожды, переделать, продлить или сократить его невозможно.

Когда происходит перевод запрещено устанавливать срок испытания, указывать его в приказе. Кадровая служба сотруднику подскажет, как его заполнять.

Скачать образец приказа

Оплата испытательного срока при переводе на другую должность

Многие работодатели специально занижают оплату труда при прохождении периода испытания. Это не предусмотрено ни одним законом. Поэтому, когда происходит перевод и проходит время испытания, оплата должна быть полной. Тогда, если нарушаются работодателем данные нормы, сотрудник может с помощью суда отсудить всю не выплаченную сумму.

Каждому работнику необходимо знать свои права, иначе недобросовестные начальники будут этим пользоваться. При полном взаимопонимании, человек сможет спокойно и добросовестно трудиться, быстро пройти необходимую стажировку, сплотиться с коллективом, получать достойную оплату своего труда.

Источник: https://www.samso.ru/ispytatelnyj-srok/ustanavlivaetsya-li-ispytatelnyj-srok-pri-perevode-na-druguyu-dolzhnost.html

Возможен ли испытательный срок при переводе на другую должность? — Трудовой кодекс

В зависимости от индивидуальных качеств отношение к работе у разных людей может быть различным.

Например, некоторые лица проявляют инициативу, не добросовестно исполняют свои функциональные обязанности, а другие используют свои способности и возможности на самом высоком уровне при исполнении обязанностей. Именно эти причины обуславливают назначение испытательного срока.

Проверка профпригодности

В трудовом законодательстве Российской Федерации понятия «испытательный срок» не существует, в него введен логический термин «срок испытания». Под ним подразумевается прохождение испытательного срока.

Претендент при трудоустройстве должен отработать некоторое время, находясь в качестве испытуемого.

В это время работодатель проверяет его способности, опыт работы, навыки, профессиональную пригодность, деловые качества, инициативность, умение работать в команде.

Работник во время его прохождения должен:

• соблюдать нормы законодательства о труде:
• подчинятся внутреннему распорядку и трудовой дисциплине:
• осуществлять возложенные на него функциональные обязанности соответствующие занимаемой должности.

Согласно указаниям действующего трудового кодекса промежуток испытательного срока включается в общий трудовой стаж работника.

Он учитывается при начислении выплат за основной оплачиваемый отпуск. Если работник был уволен по его истечению, вне зависимости от отработанного времени ему оплачивается компенсация, положенная за неиспользованный отпуск. Она начисляется соразмерно проработанному времени.

В некоторых случаях работодатель на промежуток времени, отведенного испытанию, устанавливает более низкую заработную плату.

Однако Трудовой кодекс РФ специальных положений относительно оплаты труда на данный период, поэтому такое действие работодателя расценивается как противозаконное, не соответствующее законодательству.

Если возникнет конфликт, то работнику предоставляется возможность оспорить и получить сумму недоплаты.

Во время прохождения испытаний работодатель может уволить работника по собственной инициативе, принимая за основу указания, приведенные в статье 81 Трудового кодекса Федерации.

Чтобы уволить работника в трудовой договор нельзя включать дополнительные основания, не предусмотренные нормативами. Например, увольнение не может быть мотивировано применением записи «по усмотрению руководства».

Подобная формулировка довольно часто встречается в трудовом договоре, несмотря на то, что она противоречит законодательным актам.

Карьерное движение

Перевод работника на другую должность считается правомерным исключительно с его согласия. Приказ издается после написания заявления работником либо докладной записки, которая обосновывает перевод. Он оформляется инспектором отдела кадров, подписывается руководителем, при этом работник уведомляется под роспись.

Причины перехода

Вне зависимости от причины перевода необходимо внести изменения в трудовом договоре. Поправки к нему оформляются дополнительным соглашением, которое подписывается сторонами.

Порядок оформления документов регламентирован постановлением Госкомстата РФ, принятого в исполнение в январе 2004 года, также положениями статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Приказ о переводе оформляется на бланке унифицированной форме № Т-5 или № Т‑5а, которая утверждена вышеуказанным постановлением.

В любой организации в ходе производственной деятельности может возникнуть вопрос о переводе работника с одной должности на другую в связи с:

• повышением либо понижением в должности;
• расширением производственной деятельности;
• освоением новых сфер бизнеса;
• увеличением выпускаемой продукции;
• необходимостью замены другого работника;
• к другим можно отнести медицинское заключение, выданное работнику по болезни.

Перевод на другую должность может, как было отмечено ранее, осуществляется по разным причинам.

Но все они сводятся к тому, по чьей инициативе он происходит:

• Инициатива работника. То есть он пишет заявление с просьбой перевести его на другую должность. В приказе записывается о том, что инициативу проявил сам работник.
• Решение работодателя. Связана оно обычно с производственной необходимостью, но он должен заручиться согласием работника. В приказе работник должен написать, что согласен на перевод и поставить подпись.

До издания приказа согласно указаниям трудового законодательства работодатель обязан уведомить работника, для чего в произвольной форме он составляет письменное сообщение для вручения. В него вписывается согласие или несогласие работника, проставляется его подпись.

Если инициативу проявляет руководитель структурного отдела, то необходимо оформить представление на работника. В нем приводится характеристика на работника, оцениваются его профессиональные и деловые качества, обосновывается причина перевода. Представление визируется руководителем предприятия, он служит основанием для издания приказа, подшивается в личное дело работника.

Условия

Зачастую внутри компаний кадровые перестановки производятся с правонарушениями и не соответствуют указаниям трудового законодательства, совершаются с правонарушениями.

Работника можно переводить временно на другую работу внутри одного предприятия на период до одного года.

Например, если основной работник временно отсутствует, то для его замещения какой-либо работник переводится на его рабочее место. Но по окончанию срока замены, работодатель должен предоставить работнику прежнее рабочее место и занимаемую им должность. Если он продолжает в дальнейшем трудиться на новом месте, то перевод будет считаться постоянным.

При переводе на постоянное рабочее место, которое предусматривает смену должности внутри организации либо за ее пределами, то есть перевод на другое предприятие или филиал организации сопряжено с получением согласия работника.

В данном случае перевод признается имеющим законную силу, но руководство обязано оформить письменное согласие работника.

При перемещении работника на другое рабочее место или подразделение, находящегося в основной организации, препоручение обязанностей, не сопровождаемых изменениями оговоренных в трудовом договоре условий, установление согласия не требуется и оно не расценивается в качестве перевода на иную работу.

Основополагающие условия, сопутствующие переводу оформляются в следующей последовательности:

• последствия перехода фиксируются в трудовом договоре по взаимному согласию сторон внесением поправок в него;
• по предприятию издается приказ, по которому работник приступает к выполнению функциональных обязанностей на новой должности;
• после чего вносится запись в трудовую книжку о проведенном переводе с указанием должности инспектором отдела кадров.

Переход в другой отдел или подразделение внутри одной компании всегда сопровождается сменой функциональных обязанностей, поэтому оформляется как перевод, носящий постоянный или временный характер.

При этом полностью меняется не только обязанности работника, но могут измениться:

• структурное подразделение организации;
• местонахождение организации, например, перевод в его филиал, расположенный в другом населенном пункте.

В чрезвычайных ситуациях, например, при аварии, несчастном случае, которые произошли на производстве возможно совершение перевода без согласия работника для ликвидации последствий сроком до одного месяца. При необходимости можно также осуществить перевод в ситуациях, когда необходимо предотвратить порчу имущества или устранить простой, связанный с отсутствием основного работника на рабочем месте.

Слово закона

Трудовой кодекс Федерации предусматривает всевозможные виды переводов на другую должность, классифицируя их в различные формы в зависимости от основы, которая положена в нее.

Они в зависимости от характера работы сообразно указаниям статьи 72 ТК РФ подразделяются на:

Испытательный срок согласно указаниям Трудового кодекса, а именно статьи 70 назначается исключительно при приеме на работу, пока работник не получил действительного допуска к работе.

Согласно указаниям статьи 72 вышеупомянутого акта при осуществлении перевода работника на другую должность не предусматривается заключение нового договора, а вводятся поправки в уже существующий договор. Исходя из данных положений, работодатель лишен права назначать работнику новый испытательный срок, если он переводится на другую должность в одной и той же организации.

Однако если работник на момент перевода на другую должность находится на испытании, то после него продолжает действовать срок испытаний. Следовательно, если отсутствует другое согласование сторон, то переведенный на другую должность работник должен расцениваться как выдержавший испытание по окончанию ранее назначенного испытательного срока.

В соответствии с трудовым законодательством ранее назначенный испытательный срок не может быть продлен. По положению статьи 9 кодекса о труде продленный испытательный срок при переводе на другую должность — это ограничение прав работника, что недопустимо и противозаконно.

Введение лимита времени на испытание кодексом обосновано тем, что работник определенное время проработал в данной организации. За время работы он зарекомендовал себя надлежащим образом, поэтому у работодателя должно сложиться конкретное мнение о его способностях и возможностях, позволяющее ему перевести работника на новую или повысить его в должности.

Как обойти?

Многие работодатели нередко нарушают закон, устанавливая испытательный срок вместе с переводом работника на вышестоящую должность. Даже если оно будет внесено в дополнительное соглашение, изменяющее условия первоначально заключенного трудового договора, то не будет обладать законной силой.

И если работника впоследствии уволят с работы по формулировке «не выдержал испытание на профессиональную пригодность», то работодатель на законном основании обязан его восстановить вне зависимости от его согласия пройти испытание.

Чтобы обойти предписания закона некоторые работодатели используют различного рода ухищрения. Одним из применяемых вариантов является перевод работника на другую должность временно. Допустим сроком равным трем месяцам согласно статье 72.2 кодекса о труде по двухстороннему согласию сторон. Но возникает вопрос: «сохраняется ли предыдущее рабочее место за ним»?

По истечению срока работника необходимо перевести постоянно, если он справился с обязанностями. В противном случае вернуть на предыдущую должность согласно нормам действующего трудового законодательства.

Сокращение испытания

Если условие о прохождении испытания закреплено в трудовом договоре, то в соответствии с нормами законодательства его срок не подлежит продлению, равно как и сокращению. Продление испытательного срока для работника возможно только при фактическом отсутствии испытуемого на рабочем месте по уважительной причине.

При согласии работника, возможно, осуществить сокращение испытательного срока, не ущемляя его прав.

Источник: https://formatdance.ru/bolnichnyj/vozmozhen-li-ispytatelnyj-srok-pri-perevode-na-druguyu-dolzhnost.html

Испытательный срок при переводе на другую должность

Испытательный срок для работника устанавливается только при приёме на работу. Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ.

Если работодатель решает перевести работника с одной должности на другую в пределах организации или структурного подразделения, то он не имеет права устанавливать для него испытательный срок.

Если работодатель заключает с сотрудником соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что получение новой должности обусловлено переводом, установление испытательного срока является нарушением трудового законодательства.

Перевод сотрудника на другую должность в пределах одной организации допускается только с его письменного согласия. Исходя из положений ст. 72 ТК РФ, работодатель должен внести изменения в действующий трудовой договор, а это возможно только с письменного согласия сотрудника.

Если же сотрудник не согласен на перевод, он пишет письменное уведомление или пишет отказ в приказе о переводе. Работодатель не имеет права его уволить за отказ.

Если перевод на другую должность осуществляется во время прохождения испытания на другой должности (на которую работник и устраивался изначально), то законодательство не обязывает работодателя прекратить досрочно испытательный срок.

Таким образом, если между работником и работодателем не было дополнительного соглашения, то испытательный срок может быть продолжен, но не продлён. Продление срока, установленного в трудовом договоре, не допускается законодательно.

Увеличение испытательного срока для работника является ограничением его трудовых прав. Это является недопустимым, согласно ст. 9 ТК РФ.

Перевод на новую должность может быть осуществлён по соглашению между работодателями. То есть, сотрудник, работавший у одного работодателя в определённой должности, переход на работу к другому работодателю на новую должность. При этом между работодателями должно быть заключено письменное соглашение о переводе.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, для таких работников также не устанавливается испытательный срок.

Перевод к другому работодателю также может быть осуществлён по письменной просьбе работника. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается, а на новом месте работы — заключается. Но это также не считается приёмом на работу. Так что и в этом случае, новый работодатель не устанавливает новому работнику испытания.

Если перевод является временной необходимостью (например, замещение сотрудницы в декрете), испытание также не устанавливается.

Допускается ли испытательный срок при переводе?

Перевод представляет собой особую процедуру, при которой сотрудник в официальном порядке переходит на совершенно иную должность.

Например, очень часто служащий, показавший отличные результаты в собственной работе, переводится на другую должность в качестве повышения.

В таком случае сам перевод должен быть оформлен в официальном порядке. Для этого работодателем подготавливается два основных документа:

1. Дополнительное соглашение. В нем прописываются все важные нюансы будущей профессиональной деятельности человека в новой должности. Сюда можно отнести: размер нового оклада подчиненного, описание его основных должностных обязанностей, место работы, наименование новой должности и т.д. Составление такого соглашения всегда необходимо производить в двух одинаковых экземплярах. Один остается у работодателя, а второй – выдается на руки подчиненному. Оба экземпляра обязательно должны быть подписаны сторонами.
2. Официальное распоряжение работодателя. Оно является главным документальным основанием для перевода сотрудника на новую должность. В приказе указываются все важные условия – размер нового оклада, дата, с которой перевод будет считаться завершенным и т.д.

Многих работодателей, оформляющих перевод для своих сотрудников, волнуют вопросы о том, какие именно условия могут быть включены в созданное ими дополнительное соглашение. В частности, очень часто их интересует возможность установления испытательного срока для таких подчиненных.

Если речь идет о первом трудоустройстве сотрудника к данному работодателю – здесь с испытательным сроком будет все понятно. Он может быть установлен по одностороннему решению начальства.

Главное, чтобы продолжительность предварительной проверки, а также иные важные характеристики испытательного срока полностью соответствовали установленным правилам и не нарушали их.

В противном случае сама процедура установления предварительной проверки автоматически будет аннулирована.

Если же говорить именно о переводе – следует отметить, что здесь действующими нормами были установлены более серьезные требования относительно установления испытательного срока. В частности, в положениях ТК РФ сказано, что информация о предварительной проверке может быть включена в трудовой договор подчиненного.

Как известно, во время оформления перевода сторонами подписывается не новый договор, а дополнительное соглашение к уже существующему контракту. Это означает, что фактически у работодателя не будет иметься законного права на установление предварительной проверки в случае перевода сотрудника на новую должность.

Условия применения испытательного срока

В соответствии с действующими правилами любой испытательный срок представляет собой особый период времени, в течение которого работодатель может проверить профессиональные и деловые качества служащего. Для того чтобы процедура установления испытательного срока действительно была признана правомерной, работодателем должны быть выполнены следующие важные условия:

1. Прежде всего, продолжительность установленной проверки должна полностью соответствовать установленным стандартам. В большинстве случаев продолжительность испытания не может превышать трех календарных месяцев. Исключением будут являться ситуации, при которых речь идет о трудоустройстве сотрудников руководящего аппарата. К таким можно отнести руководителей различных структурных подразделений, главных бухгалтеров и т.д. В их отношении может быть установлен испытательный срок, продолжительность которого составляет до 6 календарных месяцев.
2. Отдельно следует упомянуть и о некоторых особых категориях сотрудников, в отношении которых установление испытательного срока вообще будет невозможным. Сюда можно отнести, например, беременных женщин, молодых служащих, возраст которых еще не достиг совершеннолетней отметки и т.д. Полный перечень таких категорий сотрудников устанавливается на законодательном уровне и содержится в действующих положениях ТК РФ.
3. Вся информация относительно продолжительности предварительной проверки, а также иных важных особенностей по данному вопросу в обязательном порядке должна быть зафиксирована работодателем в письменной форме. Для этого соответствующие сведения вносятся в трудовой договор, который заключается с новым подчиненным, а также в иные документы, включая отдельные соглашения. С содержанием таких документов в обязательном порядке должен быть ознакомлен новый служащий.

Следует отметить, что во время предварительной проверки абсолютно каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности и иных факторов, будет обладать полноценными трудовыми правами, наравне с обычными служащими.

Сюда также будет входить и право на увольнение по собственному желанию, которое может быть использовано подчиненным абсолютно в любой момент.

Что же касается работодателя – он сможет уволить подчиненного с испытательного срока исключительно при наличии на это веских и неоспоримых оснований.

Как проверить профпригодность сотрудника?

Сразу следует отметить, что понятие «испытательного срока» вообще не было зафиксировано в действующих законодательных нормах. Там сказано, что работодатель вправе провести проверку нового сотрудника на степень его соответствия установленным требованиям к вакансии.

Во время предварительного испытания работодатель может сделать максимально объективные выводы о том, будет ли сотрудник достойно справляться с возложенными на него профессиональными обязательствами.

Служащий, в свою очередь, также сможет понять, подходит ли ему данное место работы для дальнейшей деятельности или нет.

1. Подчинение действующему внутри организации трудовому распорядку. Такой распорядок должен иметься абсолютно в каждой компании.
2. Строгое соблюдение действующих норм трудового законодательства. Сотрудник должен надлежащим образом исполнять свои профессиональные функции, бережно относиться к имуществу работодателя и т.д.

Если сотрудник не выполняет одно либо сразу несколько обязательных условий, у работодателя появятся законные основания для его увольнения даже на этапе предварительной проверки. Однако необходимо помнить о том, что все эти правила распространяются лишь на те ситуации, при которых речь идет о первом трудоустройстве сотрудника к данному работодателю.

Если же речь идет о переводе сотрудника на другую должность – установление испытательного срока будет являться невозможным. Чтобы проверить профпригодность сотрудника, работодателю необходимо будет использовать другие варианты.

По истечении определенного периода времени руководитель сам сможет сделать выводы о талантах и деловых качествах подчиненного.

Если их оказалось недостаточно, он сможет, например, принять решение о повторном переводе сотрудника, но уже на более низкую должность.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/ispytatelnyj-srok/ispytatelnyj-srok-pri-perevode-na-druguyu-dolzhnost/