Положение о персонале образец

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

• Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
• Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
• Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
• Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

• Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
• Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Источник: https://buhproffi.ru/dokumenty/polozhenie-o-premirovanii-rabotnikov.html

Статьи

• Примеры положений о персонале

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века.

Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения.

Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений.

Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях.

Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация».

Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

• соблюдение норм законодательства;
• равноправие сторон;
• добровольность принятия обязательств;
• недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

• Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.
• Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.
• Порядок оформления и прекращения трудовых отношений. Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.
• Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.
• Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.
• Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.
• Повышение квалификации персонала. Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала. 
• Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.
• Поощрения и взыскания.  Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.
• Заключительные положения. Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

1. Во-первых

Источник: http://www.HR-OK.ru/kadrconsalt/articles/6846/

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году — Центр Про

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия.

Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников.

Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны.

Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

• Цели премирования на предприятии;
• Состав работников, на которых распространяется положение;
• Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);
• Показатели, за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
• Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
• Порядок выплаты премий;
• Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе.

Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами.

Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения.

Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.

Источник:

Инструкция: разрабатываем систему мотивации персонала

Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования персонала. Целью является повысить производительность каждого работника и сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных кадров. Она условно делится на два сегмента — материальный и нематериальный. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно проходить по обоим направлениям.

Система мотивации персонала в организации, пример которой мы рассмотрим далее, выстраивается по усмотрению работодателя с учетом трудового законодательства. Алгоритм законом не предусмотрен.

На практике обычно утверждают локальный акт «Система оплаты и премирования» или «Меры повышения производительности труда» или «Положение о премировании». Выбрать или придумать можно любое название. Если есть профсоюз, то его мнение учитывается.

Текст документа доводится до сведения работников.

Текущая редакция ТК РФ слабо помогает разработать полноценные локальные акты, кодекс содержит лишь общие рекомендации. Для разработки внутренних документов следует изучить шестой раздел кодекса «Оплата и нормирование труда». Если кратко, то необходимо:

• учитывать минимальный порог оплаты труда;
• предусматривать доплаты по ТК РФ;
• разработать меры поощрения;
• соблюдать нормы выработки (платить сверхурочные);
• оформить страховки, в т. ч. дополнительные;
• закрепить компенсации на случай сокращения.

Перечисленные мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала подразумевают траты, которые производятся за счет средств работодателя.

Если же говорить о разработке форм морального поощрения работников, то такая функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Моральное поощрение обычно выражается в признании — индивидуальном (личном) или публичном.

Немаловажную роль играет интерес к работе, усилить который может и работодатель.

Анализ системы мотивации персонала показывает: чтобы фирма была более привлекательной, необходимо закреплять расширенные гарантии и компенсации.

Да и дублирование норм Трудового кодекса не имеет практического значения — их вы предоставите в любом случае.

А вот застрахуйте работников дополнительно или предусмотрите повышенную компенсацию на случай увольнения по не зависящим от сторон основаниям. Это ценно.

Примеры

В теории много классификаций: внешняя и внутренняя, прямая и косвенная, психологическая, карьерная, социальная. Но для практического применения важны только две: материальная и нематериальная. Человека поощряют рублем в том или ином виде либо помогают подняться по карьерной лестнице, вручают грамоту.

Особенности для бюджетников

Программа мотивации в коммерческой организации может быть более расширенной, нежели в бюджетном учреждении.

Коммерческие структуры повышают собственную прибыль благодаря целеустремленным сотрудникам и могут часть средств направлять на стимулирующие мероприятия. С бюджетниками иначе. Возьмем для примера службу занятости населения.

Если к подготовке мер стимулирования подойти ответственно, а не формально, то экономическая эффективность системы мотивации персонала будет очевидна. Самоотдача работников отразится на прибыли.

Для достижения новых показателей

Новые показатели будут достигнуты с большей вероятностью, если в этом заинтересовано не только руководство, но и сами сотрудники. Безусловно, совершенствование системы мотивации персонала в организации (диплом) играет в этом важную роль.

Ведь возможно разработать такой комплекс мер, который поставит доход работника (его регулируемую часть) в зависимость от достигнутых показателей.

Очень часто решение конкретной задачи называют «проект», при успешной реализации которого участники получают солидные премиальные.

Почему может не сработать

Часто не срабатывает при формальном подходе. Допустим, система премиальных рассчитывается по сложной формуле, и насчитывают премию условно, не углубляясь в реальные достижения каждого, то есть уравнивая. Через месяц-другой стараться прекращают все, так как на доходе это не скажется.

Более худшая вариация, когда разбираются как следует, а премируют кого попало, чаще своих. В такой атмосфере выкладываться нет смысла.

Другая ситуация — не учитываются психологические особенности человека. Не для всех деньги играют ключевую роль.

И если для человека важна похвала (признание), а в компании акцент на материальных способах стимулирования, то на данного сотрудника воздействие оказано не будет.

Аналогично воспримет премию и тот, кому важна творческая самореализация, лишь в этом случае работа ему интересна и никакие денежные бонусы ее не заменят.

Источник:

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о персональных данных работников 2020: образец с приложениями

Обязательным документом для каждой компании является положение о персональных данных, в котором устанавливаются правила обращения со сведениями о работниках.

Что такое положение о персональных данных работников?

Работа с персональными данными работников регулируется внутренним документом организации – соответствующим Положением. Обязательность его наличия обусловлено требованием ст. 87 ТК .

Все действия, связанные с получением, обработкой, изменением и т.д. данных индивидуального характера, подчиняются нормативам Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее Закон).

Пункт 2 часть 1 статья 18.1 Закона дает понятие персональным данным (далее ПД), к которым относят любую информацию, касающуюся субъекта прямо или косвенно, позволяющего идентифицировать его. Если говорит о работнике, как субъекте ПД, то работодатель использует следующие параметры:

• фамилия, имя и отчество;
• информация о рождении: место и дата;
• данные паспорта;
• ИНН;
• СНИЛС;
• адрес по прописке и фактического проживания;
• сведения об образовании;
• информация о стаже работы.

Все данные заносятся в личное дело сотрудника и пополняются в течение трудовой деятельности иной информацией персонального характера. Для организации работы, работодатель должен разработать Положение, в котором закрепить порядок и правила получения, хранения, использования полученных ПД работников.

Для чего необходимо положение о персональных данных работников?

Согласно положений Закона № 152-ФЗ, работодатель при приеме граждан на работу становится оператором обработки их личных данных. Это значит, что он берет на себя ответственность по сбору, хранению, обработке и иных действий в отношении получаемых сведений и вправе осуществлять их при помощи средств автоматизации или без них.

Работодатель обязан хранить личные дела своих сотрудников в соответствии со ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ и затем передавать их на хранение в архив. Чтобы не допустить утечку персональных данных, должен быть применен комплексный подход к этой работе. Для чего необходимо составить и утвердить соответствующее Положение.

Структура положения

Каждая организация вправе самостоятельно разработать Положение, законодатель не устанавливает его строгой формы. Обязательным является наличие следующих разделов:

Раздел должен содержать цели, для которых документ составлен, а также перечисление данных, которые относятся к персональным. Все формулировки можно перенести из ст. 3 Закона.

1. Основные понятия и состав персональных данных.

Руководствуйтесь при составлении этого раздела ст. 3 Закона. Укажите также документы работников, в которых содержатся их ПД:

• документы, на основании которых оформляется трудовой контракт;
• трудовые книжки;
• личные дела работников;
• отчетность налоговая, статистическая и т.д.;
• приказы по организации и их копии.

1. Обработка персональных данных.

Перечислите все условия, которые необходимо соблюдать при обращении с ПД. Соотнесите их с теми, что указаны в ст. 6 Закона.

1. Передача персональных данных.

Определите правила передачи и получения ПД как внутри организации, так и третьим лицам. Здесь же укажите, как и где они хранятся (обычно это отдел кадров и бухгалтерия, где сведения о работниках хранятся в бумажном и электронном виде).

1. Доступ к персональным данным.

Доступ к ПД сотрудников строго ограничен кругом лиц, которые используют их в процессе осуществления своих должностных полномочий. Перечислите должности, кто вправе получать и обрабатывать такие сведения, и их действия с ПД.

1. Ответственность за нарушение норм в отношении обработки и защиты персональных данных.

Закрепите меру ответственности за работниками в случае нарушений правил данного Положения. Степень ответственности избирается в соответствии со ст. 90 ТК РФ.

Положение о персональных данных вводится в действие на основании приказа руководителя.

Обязательным является ознакомление с текстом Положения всех сотрудников организации, в том числе вновь принимаемых (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК). Подтверждается этот факт одним из способов:

• личной подписью в трудовом договоре, где содержится отсылка на действующее Положение;
• личной подписью в листе ознакомления к Положению или журнале ознакомлений с приказами и распоряжениями.

При несоблюдении порядка обращения с персональными данными, если отсутствует Положения или не ознакомлен сотрудник с ним, руководитель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП.

Скачать образец положения о персональных данных работников 2020 года

Источник: https://trudtk.ru/priem-na-rabotu/polozhenie-o-personalnyh-dannyh-rabotnikov/

Что такое положение о персонале?

Одним из способов регуляции взаимоотношений внутри компании между руководством и сотрудниками является положение о персонале – внутренний нормативный документ. В России данное понятие возникло относительно недавно.

Документ и его особенности

После распада СССР возникла необходимость в новых методах регуляции трудовых отношений, ведь прежние “умерли” вместе с коммунистической системой. Да и не подходили те правила, созданные для государственных структур, тем, кто работал на частных компаниях.

Одной из основных целей создания положения о персонале было сделать внутреннюю структуру компании гибкой и устойчивой к внешним и внутренним потрясениям.

В условиях сегодняшнего рынка, когда любая организация постоянно сталкивается с вызовами, требуется сделать так, чтобы штат работников был готов мгновенно адаптироваться и решать любые поставленные задачи, не просто избегая убытка, но и принося прибыль в большинстве ситуаций.

Именно с этой целью примерно с 1994 года крупные российские фирмы, в том числе и государственные, начинают вводить положение о персонале. Сегодня оно распространено повсеместно. Такого рода документы существуют уже в средних и даже совсем небольших компаниях.

Несмотря на то что данный документ был заимствован из западной предпринимательской практики, он быстро оброс изменениями, которые были внесены с целью отражения российских реалий.

Как ведется положение в организациях?

Есть 3 основных формы введения в компании различных нормативных актов, которые регулируют внутренние отношения сотрудников и руководства:

1. Создаются только правила внутреннего распорядка, которые включаются в себя рабочее расписание и некоторые другие аспекты.
2. Правила внутреннего распорядка дополняются положением о персонале.
3. Существует только положение о персонале.

Если был выбран первый вариант, то к современным условиям адаптируются те правила, которые были описаны еще в 1984 году, в постановлении Государственного комитета труда СССР №213. Несмотря на то что данный документ был принят еще в СССР, его положения не конфликтуют с нормами современного Трудового кодекса.

Во втором же случае указанные выше нормы Госкомтруда дополняются путем создания положения о персонале. В данном случае сотрудникам компании будет необходимо создать достаточно сложный документ, а именно это самое положение.

В большинстве случаев в начале такого документа идет описание принятых в данной компании норм и правил поведения, включающих в себя разные характеристики. Часто они носят достаточно образный характер, но, как показывает практика, чем более конкретным является положение о персонале, тем оно более эффективно.

Чем руководствуется положение?

Для того чтобы ценности, декларируемые данным внутренним актом компании, были не просто голословными, положение еще должно включать в себя инструменты того, как они должны претворяться в жизнь. Обычно под инструментами понимаются и используются различные меры дисциплинарного характера, такие как премии и их лишение, различные штрафы и т. п.

Но чтобы данная система была действительно эффективной, современная наука об управлении персоналом рекомендует сделать ее обоюдной.

То есть не только сотрудники должны выполнять определенные обязанности и нести наказание за их невыполнение, но и должны быть прописаны возможности воздействия на руководство организации, хотя бы теоретически, даже если на практике не предполагается их реальное исполнение.

Ведь при однобоком, направленном лишь на подавление сотрудников документе легко вызвать негативную реакцию от сотрудников, а значит, он быстро станет неэффективен и не выполнит одну из своих главных задач – не сделает штат компании гибким и адаптивным к изменяющимся условиями ведения бизнеса.

При этом если реализуется второй подход, то положение не должно вступать в конфликт с правилами внутреннего распорядка.

Они же в данном случае будут выступать как правовая база того, как должны управляться трудовые отношения в данном коллективе.

Если говорить обобщенно, то правила являются более грубым и прямым инструментом контроля деятельности сотрудников компании, тогда как положение носит более общий и идеологический характер, направленный на формирование корпоративного духа и этики в организации. В этом его аналогом является коллективный договор.

В качестве основы для разработки данного документы обычно используется типовой образец, который был создан в 1994 году двумя государственными органами, а именно Госкомимуществом и РФФИ, и рекомендован для использования всеми типами акционерных обществ, существовавших в то время.

Например, соответствующие примеры этих документов, принятых в крупных зарубежных (в первую очередь западных) организациях.

Какие правила необходимо соблюдать?

При этом есть несколько основных требований. В первую очередь документ не должен нарушать существующих норм законодательства.

К сожалению, нередко руководство предприятия забывает внимательно прочесть Трудовой кодекс, прежде чем принимать такой важный документ, как положение о персонале, и вносит в этот локальный акт такие требования к сотрудникам, которые являются прямым нарушением закона и прав работников.

К примеру, особенно частыми являются нарушения в такой области, как время обеденного отдыха сотрудников. Несмотря на то что в законе четко прописано, кто, сколько и когда должен отдыхать, работодатели часто пренебрегают этим временем.

Например, частым явлением в некоторых российских компаниях в последние годы стало внесение в положение о персонале такого условия, как лишение обеденного перерыва за опоздание на определенный срок. Это является грубым нарушением закона.

http:

То же касается и требований к отношениям между сотрудниками и работодателями. Прежде чем начинать написание положения о персонале, необходимо внимательно изучить Трудовой кодекс.

Чаще всего проблемы в данной области возникают в тех ситуациях, когда созданием данного локального акта компании занимается не опытный специалист по персоналу, а сам руководитель, не обладающий должным опытом и знаниями.

Как уже сказано выше, положение о персонале имеет несколько общих черт с коллективным договором, но все же серьезно от него отличается. В первую очередь отличие состоит в степени ответственности работодателя.

Тогда как коллективный договор, носящий строгий официальный юридический статус, обязателен к исполнению всеми его участниками, в том числе и компанией, отчего в определенных ситуациях может играть на руку именно работникам.

http:

Положение о персонале не обязательно должно предполагать создание профсоюзных организаций и других форм представления интересов работника. В большинстве случаев в роли арбитра между работодателями и работниками выступает кадровая служба или специалист по персоналу.

Как показывает практика, такие работники чаще всего становятся на сторону руководства при спорах, ведь именно организацией им выплачивается зарплата. Особенно это удобно в небольших компаниях, где создание профсоюза несет дополнительные затраты, в том числе и для руководства.

Но нужно помнить, что запретить создание профсоюзных организаций работодатель не имеет права.

В целом можно сказать, что создавать положение о персонале должны те организации, которые еще не имеют большого штата, но нацелены на рост и развитие, а также формирование костяка постоянных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-personale.html